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《重新理解人力資源》

2019-5-1
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 人力資源行業存在一個普遍的問題就是,大多人力資源實踐基本都是從技術的角度直接解決問題,缺乏長期考量。這導致很多人力資源的管理者被問到一些具體問題時,依然會感到迷茫。

《重新理解人力資源》一書作者結合自己30多年的人力資源管理實踐,重新梳理了人力資源管理理念層面的問題,幫助讀者了解投行先進的人力資源管理理念,并探討了將先進理念付諸實踐的方法論,最后給出了技術層面的指導意見。

對于對技術層面或操作層面感興趣的讀者來說,這本書可以幫助你在認知上重新理解人力資源管理這件事。


目錄 

推薦序一 回歸人力資源本源

推薦序二 人力資源是一門藝術

推薦序三 學習投行的先進人資理念


第一章 人力資源管理的理念
如何合理、公允地獎勵每一位員工
你的薪酬方案的哲學是什么
華爾街投行的薪酬理念
理念滲透:讓全體員工認同



第二章 人力資源部是什么
德魯克式的提問方法
為何人力資源部不愿被定位為服務部門
逐利異化的企業
逐權異化的人力資源部
求存異化的企業
異化回歸:卓有成效地為員工服務


第三章 把人力資源當作人力資本
讓最優秀的人一起共事
找到企業受益與員工受益的最佳平衡點
處理好權力與服務的關系
做業務部門的戰略伙伴
總經理要做一個“無意識”的實踐者


第四章 招聘——找到最合適的人
為什么企業難招人才
樹立正確的企業人才觀
關于人才的兩個悖論
“明星”員工:企業的生產者和領導者
成功招聘的雙重境界觀
關于招聘的方法論


第五章 激勵——設計一個具有吸引力的薪酬體系
為什么員工像“喂不飽的餓狼”
客觀看待“大鍋飯”平均主義
三種績效設計理念的對比
由上而下的薪酬方法論
“任意性”確定獎金分配
科學的級別管理與晉升


第六章 考核——行為考核與360 度考核法
行為考核法:行為比業績結果更客觀
更注重績效管理而不是績效考核
360 度考核工具:全方位的行為考核


第七章 培訓——讓員工越來越優秀
培訓不是萬能的
直觀感受:最不像培訓的培訓
培訓是企業的責任


第八章 企業文化與企業化文化
企業文化與企業化文化的區別
企業化文化在招聘方面的體現
企業化文化離不開“乙方思維”
如何讓企業里的溝通更高效
解決人情通達的郵件文化
決不允許跟你共事的人失敗





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